ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

O tema em que trataremos causa inúmeras dúvidas na relação empregatícia, pois as partes não sabem como e quando o Contrato de Trabalho pode ser alterado de forma unilateral e bilateral.

O Direito do Trabalho é protetivo ao empregado neste sentido podemos citar o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho que claramente aduz o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial (lesiva) ao empregado, ou seja, a alteração não poderá trazer nenhum tipo de prejuízo ao empregado.

A legislação admite a alteração do Contrato Individual do Trabalho se houverem dois requisitos: as partes concordarem com a alteração (bilateral) e conforme descrito acima à ausência de prejuízos ao empregado.

De outra sorte, em se tratando o empregado parte hipossuficiente e subordinado juridicamente, a tendência é em aceitar qualquer tipo de alteração, pois necessita do emprego para seu sustento e de seus dependentes. Neste sentido, conforme citado, não basta somente á alteração bilateral e sim os princípios de proteção ao empregado e indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

Podemos citar dois tipos de alterações: objetivas e subjetivas. As primeiras referem ás condições de trabalho e as segundas dizem respeito aos sujeitos do trabalho.

Já a alteração unilateral, podemos citar o direito do empregador em seu poder diretivo (jus variandi) em implementar alterações unilaterais no contrato individual de trabalho, independentemente da concordância do empregado.

O jus variandi poderá ser ordinário e extraordinário. O jus variandi ordinário visa pequenas alterações de forma não substancial no contrato de trabalho, por exemplo, alterar o horário de intervalo e descanso do empregado que era das 11h00 ao 12h00 para das 12h00 ás 13h00.

O extraordinário, em contrário trata-se de significativas alterações, sendo esta uma exceção, pois conforme citado, deve ser respeitado o princípio da proteção ao empregado, portanto, ocorre somente em casos expressamente previstos no ordenamento jurídico, conforme abaixo:

O parágrafo único do artigo 468 da CLT versa referente à possibilidade de reversão de cargo de confiança ao cargo efetivo, cabe ressaltar que esta é uma alteração unilateral admitida pelo ordenamento jurídico. O empregado que assume função de confiança, em regra, recebe gratificação pela responsabilidade advinda juntamente com a função que anteriormente não exercia com seu cargo.

A dúvida recorrente é se o empregador pode suprir o valor da gratificação, neste sentido, o TST nos esclarece a dúvida, mediante Súmula de nº. 372, impondo limites na supressão das gratificações em caso de reversão de cargo de confiança, de forma protetiva ao empregado não serão possíveis à supressão se o empregador sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira, se a gratificação tenha sido percebida por dez ou mais anos pelo empregado.

Também podemos citar a alteração de data de pagamento, conforme artigo 469 da CLT aduz que quando o pagamento estiver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado respeitando o prazo de até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Nos termo da OJ 159 da SDI-1 do TST que versa sobre Data de Pagamento. Salários. Alteração, diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou instrumento normativo, a alteração de data de pagamento não viola o artigo 468 da CLT, desde que observado o parágrafo único do artigo 459 da CLT.

Outro tema, que podemos citar referindo-se em alteração do contrato de trabalho unilateral, é o horário de trabalho da jornada noturna para a diurna, no caso, com a transferência do empregado existe a perda do adicional noturno.

Sabemos que o trabalho noturno, de certa forma agride o organismo do empregado, visando à proteção à saúde do trabalhador, o trabalho diurno é mais benéfico. Neste sentido, é perfeitamente lícita em caso de alteração da jornada de trabalho, a perda do salário-condição (como classificado pelos doutrinadores), em que o empregado somente recebe por laborar em jornada noturna. Vide Súmula 265 e Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Individuais 1 nº. 308 do TST.